![\"\"](\"https:\/\/i0.wp.com\/www.asesorus.es\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/nuevas-mediddas-erte.jpg?resize=710%2C320&ssl=1\")
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Hola Buenos d\u00edas a todos,<\/p>\n
Nuevas medidas adoptadas que afectan a aut\u00f3nomos, pymes, empresas y trabajadores. Ahora ha sido el RD de 27 de marzo<\/strong>. Son medidas en el \u00e1mbito laboral, despidos, paro, sanciones, etc<\/strong>. Una de las medidas \u201cmas llamativas\u201d es el r\u00e9gimen sancionador. Si la empresa hace irregularidades, multas de hasta 180 mil euros y adem\u00e1s devolver el paro cobrado por sus trabajadores. Los medios de comunicaci\u00f3n han creado bastantes titulares que han llevado a la confusi\u00f3n, como lo de no poder despedir. Si se puede despedir. Aqu\u00ed podr\u00e9is leer los detalles.<\/p>\n No nos cansaremos de leer todo lo que publiquen, y explicarlas para todos vosotros. Cogemos lo m\u00e1s relevante y hacemos una interpretaci\u00f3n pr\u00e1ctica. Lo que esta pasando es que sacan normas generalistas con un peque\u00f1o desarrollo que no siempre es suficientemente claro, y si de fuerte calado interpretativo.<\/p>\n Se desarrolla en el articulo 2. La norma elimina como causa<\/strong> para justificar la extinci\u00f3n de los contratos las previstas en los art\u00edculos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8\/2020. Los cuales son:<\/p>\n a)<\/strong> La fuerza mayor provocada por<\/strong> p\u00e9rdidas de actividad como consecuencia del COVID-19<\/strong>, incluida la declaraci\u00f3n del estado de alarma, que impliquen:<\/p>\n – Por suspensi\u00f3n o cancelaci\u00f3n de actividades<\/strong>, cierre temporal de locales de afluencia p\u00fablica, restricciones en el transporte p\u00fablico, y similares.<\/p>\n – Por falta de suministros<\/strong> que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad<\/p>\n – Situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla<\/strong> o la adopci\u00f3n de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.<\/p>\n b)<\/strong> Las causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas<\/strong> y de producci\u00f3n relacionadas con el COVID-19.<\/p>\n En definitiva, significa que en el estado de alarma no se puede despedir por motivos de fuerza mayor o causas productivas basado en el Covid-19<\/strong>.<\/p>\n Esto NO significa que no se pueda despedir. Se podr\u00e1 despedir como improcedente<\/strong>. Y despedir por motivos causas productivas deber\u00eda ser por motivos no de covid19 y estar muy justificados, aunque, en estos momentos no ser\u00eda recomendable.<\/p>\n Es evidente que lo que se quiere evitar<\/strong> es que los despidos basados en esas concretas causas tengan un coste menor<\/strong> (20 d\u00edas por a\u00f1o<\/strong>, tope doce mensualidades) y de ah\u00ed que la \u201csanci\u00f3n\u201d es privarlos de causa, y por tanto, forzar a que sean indemnizados con el m\u00e1ximo legal<\/strong>, pero no prohibirlos como se viene sosteniendo en los medios.<\/p>\n En nuestra opini\u00f3n, NO necesariamente<\/strong>. La norma entra en vigor el d\u00eda 28 de marzo y extiende su vigencia al tiempo que dure el estado de alarma, sin establecer ninguna disposici\u00f3n transitoria ni eficacia retroactiva alguna.<\/p>\n En consecuencia, los despidos ya acaecidos hasta el 27 de marzo (incluido)<\/strong>, ser\u00e1n enjuiciados conforme a la legislaci\u00f3n vigente hasta ese momento. Cuesti\u00f3n diferente es que en esos casos, la improcedencia venga impuesta bien por la concurrencia de defectos formales bien por la insuficiencia por s\u00ed misma de la causa a criterio de un juez, es decir, como en cualquier otro despido.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Rotundamente, NO. La tramitaci\u00f3n del desempleo est\u00e1 teniendo graves problemas pr\u00e1cticos para trabajadores y empresas. Teniendo en cuenta que las oficinas de empleo se encuentran f\u00edsicamente cerradas y teniendo en cuenta tambi\u00e9n la avalancha de expedientes de regulaci\u00f3n temporal de empleo.<\/p>\n La soluci\u00f3n que se ha adoptado<\/strong> es la de establecer un procedimiento de \u201csolicitud colectiva\u201d de las prestaciones<\/strong>, en bloque, derivadas de esos expedientes.<\/p>\n Importante resaltar la cuesti\u00f3n relativa a los plazos<\/strong>:<\/p>\n a) Expedientes ya finalizados<\/strong> (por fuerza mayor o causa objetiva, relacionadas con el COVID-19), bien por silencio o resoluci\u00f3n administrativa expresa (fuerza mayor) o bien por decisi\u00f3n ya comunicada por la empresa (resto causas objetivas): en este caso, las empresas tienen un plazo de cinco (5) d\u00edas para formular esa solicitud colectiva que ahora comentaremos. Es decir, debe quedar presentada antes del d\u00eda 2 de abril de 2020<\/strong>.<\/p>\n b) Expedientes en tramitaci\u00f3n: c) En cuanto al procedimiento:<\/strong> La duraci\u00f3n de estos expedientes queda limitada<\/strong> al per\u00edodo en que se mantenga la declaraci\u00f3n del estado de alarma, sea en su duraci\u00f3n inicial o sus pr\u00f3rrogas. Y ello afecta tanto a los autorizados por resoluci\u00f3n expresa, como a los autorizados por silencio administrativo, al margen y con independencia de la fecha que se haya hecho constar como de finalizaci\u00f3n en la solicitud inicial.<\/p>\n Algunas empresas esperaban poder tener un ERTE por el segundo trimestre. Lo cual, ahora, por los motivos del Covid19 no va a poder ser.<\/p>\n Aunque esto \u00faltimo es de dudosa legalidad. Si el expediente ha sido ya aprobado no deber\u00eda tener ning\u00fan cambio en su duraci\u00f3n.<\/p>\n No todas las empresas van a poder reiniciar su actividad con plena normalidad una vez finalice el estado de alarma, por lo que puede verse en la necesidad de mantener esa situaci\u00f3n de suspensi\u00f3n, o reducci\u00f3n, y bien para toda la plantilla, o bien para una parte de ella.<\/p>\n En estos casos y a nuestro juicio, las empresas S\u00ed podr\u00e1n acudir a un nuevo expediente<\/strong> suspensivo si bien y como es l\u00f3gico, ya no estar\u00e1 basado en la fuerza mayor (que por disposici\u00f3n legal finaliza con el estado de alarma) sino basado en causa productiva, econ\u00f3mica, t\u00e9cnica u organizativa.<\/p>\n En este sentido, recomendamos que se analice si la recuperaci\u00f3n o reinicio de la actividad se va a producir inmediatamente o no.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n La respuesta es igualmente afirmativa, si bien hay que actuar con prudencia, porque la cercan\u00eda en el tiempo de una paralizaci\u00f3n de la actividad tan radical como la que se est\u00e1 sufriendo, puede introducir serias y fundadas dudas sobre el car\u00e1cter estructural de la situaci\u00f3n econ\u00f3mica, productiva u organizativa de la empresa y por lo tanto, sobre el fundamento legal de una medida tan radical como el despido.<\/p>\n Recomendamos, por tal raz\u00f3n, que las decisiones extintivas se pospongan hasta un momento, ya con cierta separaci\u00f3n temporal, que permita hacer un an\u00e1lisis m\u00e1s estable, de car\u00e1cter m\u00e1s estructural, sobre la situaci\u00f3n de la empresa.<\/p>\n Esta es, a nuestro juicio, la medida \u201cestrella\u201d de este Decreto<\/strong> (aunque en prensa se est\u00e9n focalizando en la prohibici\u00f3n de los despidos), por cuanto que va a tener consecuencias muy relevantes para las empresas<\/strong>, en el medio y largo plazo, que hayan instado expediente de regulaci\u00f3n de empleo.<\/p>\n Su t\u00edtulo ya es expresivo: r\u00e9gimen sancionador<\/strong>, y nos da una clara idea de lo que se pretende: establecer dos tipos sancionadores que abran la posibilidad no s\u00f3lo de multar<\/strong> a las empresas sino exigirles, como sanci\u00f3n accesoria, la devoluci\u00f3n de todas las prestaciones<\/strong> por desempleo percibidas por su plantilla. Y ello sobre una presunci\u00f3n ciertamente escandalosa y prematura como es que todas las empresas est\u00e1n usando el ERTE de manera fraudulenta.<\/p>\n Dejando al margen esa valoraci\u00f3n, lo cierto es que concretamente, se introducen dos tipos sancionadores:<\/p>\n a)<\/strong> Que la empresa presente solicitudes que contuvieran falsedades e incorrecciones<\/strong> en los datos facilitados. \u00bfA qu\u00e9 \u201csolicitudes\u201d se refieren\u2026? b)<\/strong> Que la empresa solicite medidas que no resultaran necesarias<\/strong> o no tuvieran conexi\u00f3n suficiente con la causa que las origina, siempre que den lugar a la generaci\u00f3n o percepci\u00f3n de prestaciones. El grado de imprecisi\u00f3n es palmario: \u201cnecesario\u201d, \u201cconexi\u00f3n suficiente\u201d, son conceptos jur\u00eddicos indeterminados. Finalmente se\u00f1alar que en el Decreto, se habilita para incluir entre los planes de la Inspecci\u00f3n de Trabajo, la comprobaci\u00f3n de estos incumplimientos novedosamente regulados ahora. Es decir, se est\u00e1 advirtiendo (\u00bfamenazando?) a las empresas de que van a ser objeto de inspecci\u00f3n<\/strong> por haber solicitado estas medidas, habilitando a la Inspecci\u00f3n de Trabajo a colaborar con la Agencia Tributaria y las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad (\u00bf?) para ese fin?.<\/p>\n En Madrid, a 30 de marzo de 2020.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Nuevas medidas adoptadas que afectan a aut\u00f3nomos, pymes, empresas y trabajadores. Ahora ha sido el RD de 27 de marzo. Son medidas en el \u00e1mbito laboral, despidos, paro, sanciones, etc. Una de las medidas \u201cmas llamativas\u201d es el r\u00e9gimen sancionador. 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\u00bfQu\u00e9 ocurre si ya se ha despedido alg\u00fan trabajador por causa con el COVID-19? \u00bfSe declarar\u00e1n Improcedentes?<\/h2>\n
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<\/p>\n\u00bfSignifica igualmente, que si un contrato temporal, llega a su t\u00e9rmino pactado, no puede ser objeto de extinci\u00f3n?<\/h2>\n
\nLa norma no proh\u00edbe extinguir los contratos temporales<\/strong> si estos han llegado a su vencimiento pactado, otra cosa son todos los problemas asociados a la extinci\u00f3n ordinaria de contratos temporales). Aclaramos m\u00e1s en el siguiente apartado.<\/p>\n\u00bfQu\u00e9 est\u00e1 pasando con la tramitaci\u00f3n del paro de trabajadores?<\/h2>\n
\n<\/strong>– Por fuerza mayor<\/strong>: la solicitud colectiva debe presentarse en el plazo de cinco<\/strong> (5) d\u00edas desde que se formula la solicitud de suspensi\u00f3n o reducci\u00f3n por esta causa.
\n– Por resto de causas<\/strong>: la solicitud colectiva debe presentarse en el plazo de cinco (5) d\u00edas contados desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral su decisi\u00f3n de suspender o reducir jornada.<\/p>\n
\n– El sujeto obligado<\/strong> a realizar el proceso es la empresa<\/strong>.
\n– La solicitud<\/strong> debe presentarse en los plazos ya indicados mediante un modelo proporcionado por el SEPE (entidad gestora de esta prestaci\u00f3n) acompa\u00f1ado, adem\u00e1s, de una comunicaci\u00f3n<\/strong> en la que de forma individualizada para cada centro de trabajo se especifiquen los datos requeridos.
\nEntre esos datos requeridos, hay algunos problemas t\u00e9cnicos pendientes de soluci\u00f3n. Por ejemplo el formulario exige numero expediente de la autoridad laboral. Y en Madrid no existe ese n\u00famero. Seguro lo solucionar\u00e1n. Pero puede traer retrasos.
\nEsa comunicaci\u00f3n debe contener, adem\u00e1s, una declaraci\u00f3n responsable<\/strong> en la que habr\u00e1 de constar que se ha obtenido la autorizaci\u00f3n de las personas trabajadoras<\/strong> afectadas. La autorizaci\u00f3n de cada trabajador o representantes.
\n– La empresa<\/strong>, posteriormente, deber\u00e1 comunicar por el mismo medio cualquier variaci\u00f3n<\/strong> en los datos iniciales, y en todo caso, cuando finalice el per\u00edodo de suspensi\u00f3n o reducci\u00f3n de forma definitiva.
\n– \u00bfLa empresa debe remitir el certificado de empresa?<\/strong> Incomprensiblemente, as\u00ed es<\/strong>. La disposici\u00f3n adicional tercera, cuando hace referencia a la fecha de efectos de las prestaciones por desempleo, establece que la \u201ccausa y fecha de efectos\u201d de la situaci\u00f3n legal de desempleo debe figurar en el certificado de empresa. Luego debe seguir siendo enviado.
\n– Caso de no transmitirse la comunicaci\u00f3n<\/strong> con los datos indicados anteriormente, la empresa podr\u00e1 ser multada con un importa que oscila entre los 626 euros y 6.250 euros<\/strong>, al ser tipificado como falta grave.
\n– La fecha de efectos<\/strong> de la situaci\u00f3n legal de desempleo (Disposici\u00f3n adicional tercera), en los supuestos de fuerza mayor, ser\u00e1 la del hecho causante de la misma (con car\u00e1cter general, la fecha de declaraci\u00f3n del estado de alarma, 14 de marzo<\/strong>). En el resto de supuestos, ser\u00e1 la fecha en que la empresa comunica la decisi\u00f3n de suspender el contrato o reducir la jornada a la autoridad laboral.<\/p>\n\u00bfQu\u00e9 ha cambiado en los ERTES?<\/h2>\n
\u00bfPuede una empresa que ha instado y le ha sido autorizado un expediente por fuerza mayor, iniciar otro expediente de suspensi\u00f3n al mantenerse una situaci\u00f3n productiva u organizativa que as\u00ed lo exija?<\/h2>\n
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<\/p>\n\u00bfY es posible instar despidos individuales o colectivos una vez finalizada la vigencia del expediente por fuerza mayor?<\/h2>\n
\u00bfQu\u00e9 dice el nuevo RD sobre las sanciones?<\/h2>\n
\n– \u00bfA las solicitudes colectivas de desempleo, a las solicitudes de expediente de regulaci\u00f3n de empleo por fuerza mayor\u2026? No queda claro.
\n– Lo que s\u00ed es claro es que el art. 22.3.c) de la Ley Sobre Infracciones y Sanciones, ya contemplaba como comportamiento sancionable \u201cel falseamiento de documentos<\/em>, \u2026.\u201d.
\n– Se trata de una infracci\u00f3n muy grave sancionable con multa de Multa de 6.251 \u20ac a 187.515 \u20ac y multas accesorias.<\/p>\n
\nAdem\u00e1s de la multa correspondiente y de las responsabilidades penales que correspondan, la empresa debe devolver al estado las prestaciones de desempleo cobradas por sus empleados.<\/p>\n