Nuevo marco normativo del teletrabajo: conciliación laboral y familiar

La reciente y obligatoria digitalización que ha experimentado la sociedad debido a la pandemia del COVID-19, ha generado necesidades nuevas. Se precisan de mecanismos eficaces que salvaguarden los derechos de los trabajadores. Sobre todo en materia de conciliación laboral y familiar.

Para ello nace la Ley 10/2021, de 9 de julio, sobre el Trabajo a Distancia. Se trata de una ley novedosa y transversal que nace y se incorpora al marco legislativo ordinario como mecanismo regulatorio de los derechos conciliatorios de los trabajadores. Constituye, de esta forma, el punto de partida que examina la regulación del teletrabajo.

Se han creado nuevas necesidades en el ámbito laboral que hay que cubrir. Las relaciones sociales se han visto gravemente afectadas por la pandemia y por el confinamiento vivido. Todo ello generó una obligación para las empresas en cuanto a la implementación de la digitalización. El teletrabajo se alzó como la nueva forma de trabajo, y por ello, surgía la necesidad de regularlo.

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Régimen jurídico del teletrabajo

Se establece que el teletrabajo es una medida de mediación. Surge del ejercicio de empresarios y trabajadores de hacer cumplir los principios que garanticen la protección de las familias y niños. Por ello las empresas se ven obligadas a dar una respuesta proporcionada.

Es por eso por lo que el teletrabajo posee un régimen jurídico propio y bien diferenciado. Es una modalidad de trabajo a distancia que se introduce en el ordenamiento tras la aprobación de la reforma estatutaria. El 1 de marzo se aprueba el RDL 6/2019, sobre medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.

Concretamente, aparece regulado en el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 34.8. Se trata de una norma aplicable a todo tipo de trabajador que pretendan, por su situación familiar debidamente justificada, conciliar. Se conforma como un autentico derecho en pro de la conciliación familiar y laboral de los trabajadores a través de formas de trabajo y horarios mas flexibles, entre la que se incluye la posibilidad de trabajar a distancia.

Se trataba, en un inicio, de una medida de carácter temporal debido a la situación de crisis sanitaria que experimentaba todo el país. Sin embargo ha venido para quedarse, y así lo demuestra infinidad de jurisprudencia actual en la materia.

Dinámica juridica del teletrabajo

La reforma hecha en el apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores es la clave. Introducida esta novedad, se establece la modalidad contractual del trabajo a distancia como un derecho reconocido para los trabajadores. Se persigue la finalidad de mejorar las condiciones de su vida laboral y familiar.

El trabajador ha de solicitar la opción del teletrabajo y hacerlo en función a las condiciones recogidas en la negociación colectiva. Tras ello, se abre un periodo propio de negociación con la propia empresa que puede durar hasta 30 días máximo. Tras ello se ha de dar una respuesta.

La empresa no está obligada a concederle el teletrabajo. Es un punto clave y que no podemos perder de vista, porque si bien es cierto que es un derecho pleno, ha de darse una situación justificada. Por ello, las opciones de la empresa no se basan en aceptar o no, sino que también puede proponerle otras medidas que favorezcan la conciliación.

Los trabajadores que teletrabajen en pro de la conciliación tienen los mismos derechos que el resto de los trabajadores de la empresa. Es totalmente indiferente dónde se realiza el trabajo, si en el centro habitual o desde casa. Solo puede haber diferencias de derechos que estén relacionados con la modalidad de trabajo que están desarrollando.

Jurisprudencia en relación al teletrabajo

Hay que señalar que el derecho a solicitar el teletrabajo es igual para todos los trabajadores. Sin embargo, hay jurisprudencia muy contrapuesta en este punto. Se trata de una modalidad contractual en pro de la igualdad de derechos de hombres y mujeres, sin que ninguno de los dos deba ver su sueldo o jornada reducidos por querer conciliar.

Pese a ello, las sentencias mas recientes no se decantan por una postura concreta. No hay quorum sobre si aprobar o no el teletrabajo debería ser lo habitual en las empresas. Jurisprudencia reciente ha señalado que el no tener hijos es una de las situaciones que provocan su rechazo.

Veamos ejemplos de ello:

Juzgado de lo Social Nº. 31 de Madrid. Sentencia 448/2021, de 20 de diciembre. Rec. 1169/2021

El Juzgado de lo Social de Madrid nº 31 resolvió que no es posible exigir a las empresas que se conceda en todos los casos la opción del teletrabajo para los miembros de su plantilla. Y además, que dicha posición se ve gravemente afectada en el caso de que el trabajador solicitante no tenga hijos. No se trata de una vulneración de derechos, sobre todo cuando no poseen hijos menores a cargo.

Se trata de una resolución que pone fin a un proceso que se inicia por parte de un trabajador que, a raíz de la situación generada por la pandemia, se sumó a esta modalidad contractual. Pasado el punto álgido de la crisis sanitaria, se produjo una negociación empresa-trabajadores, en la cual se ofrecían dos días de teletrabajo y tres de presencialidad.

Para poder optar a teletrabajar durante todos los días de la semana, se debía justificar una necesidad real y objetiva por parte del trabajador, y ella sería analizada por el departamento correspondiente.

En este caso de rechazó a la trabajadora la opción de teletrabajar debido a que no disponía de ningún menor de edad a su cargo, pese a que su pareja residía fuera de la Comunidad de Madrid.

Juzgado de lo Social Nº. 2 de Avilés

Como contrapartida a la sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid, está el caso del juzgado de Avilés.

El juzgado reconoció que una investigadora de la empresa asturiana tenía derecho a teletrabajar el 90% de su jornada laboral, que lo haría desde su domicilio en A Coruña, y el 10% restante de forma presencial en Avilés. Todo ello ha sido a raíz de ser madre en el 2021.

Se trata, al igual que en el primer caso, de una trabajadora que a raíz de la pandemia pasó a teletrabajar. Pasada la situación de crisis, en marzo de 2021, fue madre y quiso compaginar su actividad laboral con su situación familiar. Se produjo un periodo de negociaciones con la empresa pero acabó por recurrir, ya que inicialmente se le concedía un 28,5% de teletrabajo.

Finalmente, tras un recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, se ha producido una sentencia pionera en esta materia. Ha considerado que, al disponer de un menor de edad a su cargo, y habiendo justificado que su marido es incapaz de hacerse cargo de ella por disponer de una jornada laboral de 8 horas en A Coruña, se trata de una petición justificada, razonable y proporcionada a su situación.

La trabajadora finalmente ha obtenido un 90% de teletrabajo, frente al 30% inicial. Se consagra de esta forma el teletrabajo como una herramienta fundamental y de gran utilidad en el ámbito de la conciliación.

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