Desde el 31 de marzo de 2022 es aplicable la Reforma Laboral. Entró en vigor el pasado 31 de diciembre y la propia norma recogía una vacatio legis. A partir de ahora es plenamente exigible. Se pretende reducir el abuso del mercado de trabajo de los contratos temporales.
Los contratos temporales de la regulación anterior tienen una duración máxima de seis meses. Al agotar dicho plazo, han de realizarse bajo la nueva normativa. Todos los nuevos contratos firmados han de cumplir los nuevos requisitos.
La principal modificación es la supresión de los contratos temporales por obra y servicios determinados. De esta forma, se presume que todos se conciertan de forma indefinida. Si se quiere pautar una duración determinada hay que hacer referencia a la causa de temporalidad. La norma solo permite dos tipos de contratos temporales:
Contratos temporales por sustitución
El articulo 15.3 ET establece que las circunstancias de utilización son:
- Para sustituir a una persona trabajadora. Suele aplicarse con bajas de maternidad/paternidad o excedencias. Se permite el solapamiento del sustituto y el sustituido durante un máximo de 15 días.
- Para completar la jornada reducida de otro trabajador.
- Para cubrir un puesto de trabajo durante un proceso de selección. No se permite superar un plazo de 3 meses, o el inferior del convenio. Tampoco puede volver a realizarse un contrato con el mismo objeto.
Se establece una duración máxima de tres meses, salvo limitación por convenio. Si se agota la duración máxima no podrá volver a celebrarse. Es obligatorio especificar los datos de la persona sustituida y la causa por la que se produce.
Este tipo de contrato genera los mismos derechos que el resto, salvo el de indemnización.
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Contratos temporales por circunstancias de la producción
El articulo 1 del RDL 32/2021 prevé dos tipos de situaciones donde podrá realizarse:
Circunstancias imprevisibles de producción
Se produce un incremento en la actividad normal que genera un desajuste temporal. También se permite para atender a las oscilaciones por vacaciones anuales. La duración máxima es de 6 meses, ampliable a 12 por convenio. Se permite una prórroga cuando no se ha agotado la duración máxima. No se puede utilizar en sustitución de los fijo-discontinuos.
Circunstancias previsibles de producción
Se basa en épocas del año donde se sabe que habrá un incremento productivo. Las campañas de Navidad y rebajas suelen ser el gran ejemplo.
La duración máxima es de 90 días al año, independientemente de cuantas personas sean necesarias. No se permite el uso de los 90 días continuadamente. Asimismo, tampoco se permite para contratas, subcontratas o concesiones administrativas. Es importante que las empresas trasladen en el último trimestre la representación legal de los trabajadores.
La nueva regulación es exigible desde el 1 de abril de 2022. El régimen sancionador se ha endurecido, por lo que:
- Se produce una individualización de infracciones por cada trabajador.
- Se fijan cuantías en función a la gravedad de la sanción: de 1.000 a 10.000 euros por trabajador.
Con la Reforma Laboral, se pretende considerar a los contratos ordinarios como indefinidos. Por ello, se señalan las condiciones para su adquisición: cuando hay fraude de ley o cuando falta el alta en la Seguridad Social. Asimismo, se restringe más el encadenamiento de contratos. Se produce una reducción de 24 a 18 meses del plazo permitido a la hora de encadenar contratos eventuales, mediando dos contratos. Con su cumplimiento, el trabajador pasaría a ser indefinido.
Finalmente, se modifica el sistema de cotización adicional. Se aplica a todos los contratos inferiores a 30 días. Se establece una tasa fija de 3 veces la cuota calculada sobre la base mínima del grupo 8 diaria. Actualmente, es de 37,53 euros.
Se han marcado como objetivo analizar la tasa oficial de temporalidad. Para ello, se tendrán que analizar en enero de 2025 los datos obtenidos. Se evaluarán cada dos años. Las conclusiones obtenidas marcarán el rumbo de los siguientes años.
