Esta modalidad contractual ha introducido cambios que pueden ocasionar problemas tanto para empresarios como para trabajadores. Asi nos lo cuenta Rosario Romero, abogada laboralista colaboradora de Asesorus.

La reforma del fijo discontinuo

Se trata de un contrato laboral que posee carácter indefinido pero con la particularidad de que la propia actividad laboral se realizara de manera intermitente. Es decir, la característica principal de este tipo de contrato es la discontinuidad que existe en el desarrollo del trabajo.

Son contratos enfocados a empresas que no buscan una plantilla continua. Un claro ejemplo son los trabajados que se ponen en marcha durante las campañas de rebajas o de Navidad.

Tras la reforma laboral, este modelo de contratación es el más potenciado, y su supervisión también ha sufrido cambios importantes. Desde enero de 2022 hasta septiembre de 2022, 26.593 contratos fijos intermitentes se han convertido en contratos fijos regulares.

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Problemática de los contratos fijos discontinuos

Cabe señalar que los contratos indefinidos fijos discontinuos no pueden sustituir a los contratos temporales. Tiene un esquema muy específico que las empresas deben seguir estrictamente o corren el riesgo de cometer fraude legal.

Con este riesgo de incurrir en fraude de ley las empresas se enfrentan a considerables multas. Las infracciones que pueden cometerse llegan hasta los 200.000 euros y pueden ser:

• Calificadas como infracción grave, con multas desde los 751 a los 7.500 euros.
• Las infracciones calificadas como muy graves, con multas desde los 7.501 a los 225.018 euros.

Los cobros indebidos de las prestaciones por desempleo son otro de los grandes problemas. Charo Romero explica la problemática derivada de ellos mediante un ejemplo: “ se contrata a un trabajador mediante un contrato fijo discontinuo cuyo periodo de inactividad es agosto. Como no le pagan vacaciones, solicita y cobra el desempleo´´.

En este caso la Inspección de Trabajo puede declarar el contrato fraude de ley. Se entendería que no se ajusta a un contrato fijo discontinuo y debe convertir el contrato en un contrato indefinido normal.

Asimismo debe asumir el costo de las vacaciones de los empleados y las multas correspondientes.

Situación actual del fijo discontinuo

Rosario Romero señala que este ejemplo anterior es lo que ocurre a día de hoy con la contratación. Para ello el Plan de Choque de 2022 recoge que uno de los objetivos de la Inspección de Trabajo es dar solución a esta problemática.

La solución más utilizada por las empresas tras un aviso de inspección de Trabajo o con el fin de evitar estos problemas, es la transformación de los contratos. Para ello optan por convertir el fijo discontinuo en un contrato fijo ordinario.

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Una buena forma de evitarlo es complementar su formación con prácticas en empresas durante sus estudios. En condiciones normales de trabajo, el coste laboral de contar con becarios en plantilla siempre es más bajo que contratar empleados.

Es importante saber que cuando contratas a un becario, este todavía no ha terminado su formación como ocurre con los contratos de prácticas. Además, se debe tener mucho cuidado de no abusar porque sus costes laborales son bajos. La ley no permite que las empresas contraten trabajadores becarios para trabajos ajenos a su formación.

En que consisten los `contratos de becarios´

Aunque son comúnmente conocidos como contratos, no están regulados como tal. Se trata de convenios temporales de prácticas en los que hay tres intervinientes: el estudiante becario, la empresa contratante y el centro educativo.

El estudiante está en plena formación y gracias a su puesto de becario adquirirá una formación práctica sobre sus estudios. Las condiciones laborales se recogen en convenio.

Los becarios pueden realizar, según convenio, unas horas totales de dos tipos:

• Horas obligatorias en practicas curriculares. Son indispensables para obtener la titulación y por ello forman parte del propio plan de estudios elaborado por el centro. No suponen una relación laboral.
• Las practicas extracurriculares realizadas voluntariamente. Se trata de una relación laboral de carácter especial, donde el becario se encuentra dado de alta y percibe una remuneración.

Los requisitos principales para este tipo de contratos son:

• La empresa debe tener un convenio formativo con algún centro de formación y éste le facilitará los alumnos disponibles para realizar dichas prácticas.
• Las prácticas tienen que estar vinculadas con los estudios universitarios o de formación profesional que esté realizando el estudiante.

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Beneficios y dudas habituales sobre los becarios

¿Sabías que en la gran mayoría de casos no tiene ningún coste de seguridad social para el empresario? Si la empresa decide remunerar al becario, las prácticas externas curriculares remuneradas tendrán una bonificación del 100% en la cotización a la seguridad social.

Por otro lado las extracurriculares remuneradas no disponen de ningún tipo de bonificación, suponiendo un coste de 56,90 euros, de los que 8,49 corren a cargo del becario y los 48,41 restantes a cargo de la empresa.

La remuneración de los trabajadores suele oscilar entre los 300 y los 600 euros mensuales, resultando mucho más económico que el coste del S.M.I. actual de 1166,67€ y más aún del salario publicado en los diferentes convenios.

La duración de las prácticas vendrá marcada por las horas lectivas necesarias y que se pactarán en el acuerdo de formación.

Además, podréis formar a una persona que por norma general viene sin experiencia laboral y resultará mucho más fácil sin esas costumbres que tienen los trabajadores con dilatada experiencia y  no siempre cuadran con la forma de trabajar de la empresa.

Detalles a tener en cuenta

Debes saber que la contratación de una persona en prácticas no puede suponer la sustitución efectiva de un trabajador.

Este punto es importante dado que ya existen sentencias que dictan que la relación tendría que ser la misma que la de un trabajador por cuenta ajena si se interpreta que la beca disfraza una relación laboral cuando la actividad desarrollada por el becario, de no hacerlo éste, la tendría que atender otro empleado o personal.

Este hecho daría lugar a invalidar dichas prácticas como becario y debería tramitarse un alta por cuenta ajena como la de cualquier otro trabajador.

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Para cumplir el objetivo principal, que es el de cualificación profesional, se ha de desarrollar de forma coordinada e integrada la actividad laboral con la formativa. Se trata de una modalidad destinada, fundamentalmente, para los jóvenes desempleados que quieran adquirir formación en su propio puesto de trabajo.

Se trata del contrato que más ventajas presenta para la empresa. Es aplicable, y por lo tanto se puede formalizar el alta, desde el 30 de marzo de 2022 gracias a la Reforma Laboral.

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¿Qué requisitos se deben cumplir?

El trabajador que quiera darse de alta en un contrato de formación en alternancia debe tener en cuenta antes de comenzar que ha de cumplir un listado tasado por ley de requisitos. Además, hay requisitos para ambas partes:

Los requisitos que debe cumplir el trabajador son:

• Se trata de un contrato válido hasta los 30 años para Certificados de Profesionalidad en los niveles 1, 2 y catalogo de especialidades. Las personas que posean una discapacidad reconocida y los de certificado de nivel 3 no disponen de este límite.
• Ha de estar inscrito en el SEPE como demandante de empleo y no debe tener ninguna titulación oficial que esté directamente relacionada con el puesto que va a desempeñar.
• No puede haber desempeñado el puesto que será su actividad principal en la misma empresa durante un periodo de tiempo superior a 6 meses.

Por su parte, el empresario contratante ha de cumplir:

• Estar libre de deudas tanto con la Seguridad Social como con Hacienda, así como no haber sido sancionado.
• Comprometerse a respetar los tiempos estipulados en el contrato en relación a los tiempos destinados a trabajo efectivo o los destinados a formación.
• Asignar a una persona dentro de la empresa que ejerza el papel de tutor y que realice un seguimiento de la evolución del trabajador.

Es recomendable antes de dar de alta al trabajador comprobar que efectivamente se cumplen todos los requisitos para así poder disfrutar correctamente de todas las ventajas que ofrece.

Principales ventajas de este tipo de contrato

Se trata de un contrato en el que no hay esperas: se produce un alta inmediata y que se puede realizar completamente online. Es por eso por lo que supone un coste 0 para la empresa tanto en el procedimiento de alta como en las cuotas de la Seguridad Social. Asimismo, recibirán entre 60 y 80 euros en concepto de tutorización.

Actualmente no hay límite en el número de contratos, por lo que las empresas pueden formalizar cuantos contratos de formación quieran.

Los trabajadores así contratados tienen derecho a las prestaciones por desempleo  y a la seguridad social integral. Los contratos de formación aumentan las oportunidades de empleo para los trabajadores jóvenes al tiempo que les proporciona una formación teórica de alta calidad.

Una gran ventaja es que los autónomos pueden emplear a sus hijos mediante contratos de formación y beneficiarse de las bonificaciones que ofrecen dichos contratos, además de darles oportunidades en el mundo laboral.

Características específicas del contrato de formación en alternancia 

La formación que recibe un trabajador es obligatoria y debe tener un mentor en su centro de trabajo y centro de formación. La jornada laboral se divide en formación y trabajo práctico. 65% trabajo y 35% formación en el primer año, 85% y 15% respectivamente en el segundo año de contrato.

La duración mínima del contrato es de 3 meses y la máxima de 2 años.

A la hora de elaborar la nómina del contrato de formación, tener en cuenta el salario que consta en el convenio o, en su defecto, el porcentaje de trabajo del SMI 2022.  Al salario mínimo se le debe sumar el subsidio salarial estipulado en la convención colectiva o contrato de trabajo.

Los trabajadores nunca cobrarán menos del SMI proporcional a las horas trabajadas. No se puede establecer un período de prueba.

Los contratos de formación en alternancia pueden incorporarse al programa de responsabilidad social empresarial de su empresa. Ayudarás a reducir uno de los peores problemas de nuestra sociedad: las altas tasas de empleo juvenil.

Por supuesto, aumenta la competitividad y profesionaliza tu empresa porque incluyes en tu plantilla a un trabajador que estará formado para su puesto desde el inicio del contrato.

Además, a diferencia de otras modalidades de contrato subvencionado, los contratos de formación en alternancia no tienen límite establecido en el número de contratos por empresa. Tampoco se necesita mantener los niveles de empleo.

¿Quieres hacer un contrato de formación en alternancia en tu empresa? Contacta con nosotros y solicita toda la informacion necesaria para darlo de alta. Asesorus es tu asesoría laboral a medida, cumplimos toda la normativa y somos centro acreditado por el SEPE.

Asesorus como asesoría laboral de tu empresa

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¿Qué aporta Asesorus como asesor laboral a tu empresa?

Tenemos un departamento propio con un equipo de personas con gran experiencia y formación. Gestionamos presencialmente o de forma on line, como la empresa prefiera.

Consideramos los siguientes cinco puntos como claves de cualquier asesoría laboral moderna y también como resumen del asesoramiento y valor diferencial de asesorus.

Reducir la carga administrativa de la empresa

Un buen asesor laboral tiene que ocuparse de toda la parte administrativa. Altas, bajas, contrato, IT, seguros sociales, entre otros. Se deben crear procesos entre la empresa y el asesor laboral que faciliten la información para que sea lo más rápido y automático posible.

Especialización en asesoría laboral

Cumplir la legislación laboral, debido a su complejidad, es ya un gran reto. Además, es una legislación muy cambiante. Cada vez que hay gobierno nuevo, suelen haber cambios legislativos. Existen normativa estatal y de las Comunidades. Al igual que ayudas estatales y de las Comunidades. Actualizaciones de convenios colectivos. Cualquier descuido o retraso presentando un documento puede acarrear graves perjuicios. Para ello se necesita personal especializado y con amplios conocimientos.

Asesorar para planificar

Al igual que se planifica una estrategia de ventas o financiera. Es necesario planificar con tu asesor laboral una estrategia de relaciones laborales. Contratación, salarios, dietas, despidos, horarios, turnos, etc.

Tecnología

Hay mucha variedad de tecnología en el mercado. Hay que elegir la que se adecúe a la empresa. Unos softwares prometen que todo se hace solo, otros que solo con unos pocos datos que introduzcas, etc. Desde Asesorus apostamos por tecnología a medida. Usamos software estándar especializado que se puede ajustar a lo que necesita el cliente. Elegimos software que ahorre tiempo y mejore la calidad del servicio, así como facilite la información compartida empresa – asesor – empleado.

Portal del empleado

Cada vez lo tienen más empresas. Es una manera cómoda para que la empresa y empleados puedan recibir las nóminas. Mejora la imagen de la empresa y la relación con empleados. Facilita la comunicación entre empleado y recursos humanos. Desde Asesorus lo ofrecemos con nuestros servicios. Nuestro software está comprobado e incluso lo usamos para nosotros mismos.

¿De qué nos encargamos en Asesorus?

Toda la gestión administrativa relacionada con la nómina y seguros sociales. Somos colaboradores adscritos de la Seguridad Social y de Hacienda. Esto nos permite interactuar en representación de nuestros clientes con las administraciones de una manera directa y ágil.  Algunas de nuestras funciones:

• Gestión Altas, bajas, contrataciones, IT, Seguros sociales para trabajadores y también régimen de autónomos.
• Elaboración de nóminas y tramitación de contratos.
• Solicitud de ayudas a la contratación.
• Gestión de EREs y ERTEs
• Facilitamos portal del empleado y damos formación a la empresa.
• Coordinación con áreas de recursos humanos y/o Dirección General.
• Despidos y negociación ante el SMAC

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¿Qué clientes contratan Asesorus?

Desde empresas que empiezan con su primer trabajador a empresas con más de 100 trabajadores. Las empresas nos acaban contratando por nuestra alta especialización y porque reducimos tiempos administrativos y mejoramos la relación empresa trabajador.

Sectores donde la tecnología y los procesos son importantes, suelen apreciar mucho los servicios de Asesorus. Nos adecuamos de forma rápida y trabajamos coordinadamente con áreas de recursos humanos.

Empresas denominadas startups, de fuerte crecimiento, como está siendo la actividad de “ecommerce”. Valoran muy positivamente los servicios de asesorus. Somos capaces de adaptarnos a su crecimiento. Empiezan con 5 personas y en poco tiempo crecen hasta 50 o 100 personas. Suelen tener alta rotación.

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Se ha regulado la no obligación de llevar la mascarilla en los interiores. En exteriores ya había dejado de ser obligatoria previamente. Ello es actualmente vigente a excepción de centros sanitarios, medios de transporte y residencias. Asimismo, farmacias, ópticas, fisioterapeutas… siguen siendo lugares donde hay que llevarla puesta. Para ello hay que mirar los matices concretos.

En materia laboral, el mecanismo varía un poco. Los servicios de prevención de riesgos laborales de la propia empresa será la encargada de analizar la situación. En su caso, dependiendo de las condiciones de trabajo, impondrá o no el uso obligatorio de las mascarillas.

Se presentará un informe de evaluación de riesgos. En él, se han de recoger elementos como:

• El nivel de ocupación de la oficina o espacio de trabajo que comparten los trabajadores.
• La posibilidad de mantener adecuadamente la distancia interpersonal de 1,5 metros.
• El tiempo de permanencia, la actividad que se realice y la utilización de espacios comunes, como vestuarios o comedores.
• Las condiciones de temperatura, los niveles de ventilación y la humedad relativa.
• Existencia o no de personas con condición de vulnerables en el entorno de trabajo.

Todo ello habrá de recogerse en un documento. Resultará preceptivo para tomar una decisión acerca de si han de seguir utilizándose para no poner en peligro la salud de ningún trabajador. Adicionalmente, la evaluación de riesgos podrá imponer otra serie de medidas necesarias.

El Real Decreto, publicado desde el día 20 en el BOE, ya se está aplicando.

Comercio

La utilización de mascarillas en las empresas de comercio tienen resultados dispares. Son los negocios que suelen tener más nivel de trabajadores, y consecuentemente, mayor nivel de clientela.

• El Corte Ingles ha decidido suprimir las mascarillas entre sus empleados. Sus casi 80.000 trabajadores no tendrán la obligación de utilizarlas salvo en situaciones inevitables de contacto. Al estar muy cerca de los clientes, cuando se trate de mostradores de frescos o en zonas de servicio de comedor, las mascarillas seguirán siendo obligatorias.
• Por su parte, Mercadona lo deja a elección de sus trabajadores. Se recomienda el uso de mascarillas para embarazadas o inmunodeprimidos, pero se suprime la obligatoriedad.
• Inditex quería conocer el contenido de la ley para empezar a decidir. Para el grupo Mango, con unos 6.000 trabajadores, las mascarillas siguen siendo recomendables, sobre todo en situaciones donde no se puede mantener correctamente la distancia de seguridad. Recomienda un uso responsable tanto para clientes como para empleados.

Banca y consultoría

Del grupo de las Big Four, solo han tomado medidas dos. PwC y KMPG han decidido eliminar las mascarillas en todas las oficinas de sus empresas en España. Por su parte, Deloitte y EY esperaban analizar la situación. Los servicios de prevención de riesgos han de analizarlo.

La sede principal de BBVA ya se ha adaptado a la nueva normativa. Sus trabajadores han suprimido el uso de las mascarillas, salvo en reuniones y servicios necesarios. Se ha visto favorecido la situación debido a la implementación del teletrabajo. Al haber menos trabajadores en la oficina, facilita la supresión de las mascarillas al estar menos congestionadas.

El banco Santander ha seguido el ejemplo de BBVA. Ha realizado un comunicado informativo a sus trabajadores, indicándoles que las mascarillas no son obligatorias dentro de las oficinas. Es una decisión personal de cada trabajador.

Telecomunicaciones

Para Telefónica, sus 20.000 trabajadores ya no están obligados a llevar mascarillas. Han marcado como requisito para ello que han de ocupar su puesto de trabajo, haciendo un uso responsable y tomando las correctas medidas de higiene. Establece que hay que usar mascarillas en reuniones, cuando se presente cualquier síntomas respiratorios o cuando los trabajadores acudan a realizar visitas en domicilios de clientes.

Orange ha decidido adaptarse de forma especial. Las mascarillas serán obligatorias para sus trabajadores cuando accedan a la oficina, pero voluntarias en sus puestos de trabajos. En las zonas comunes, como las escaleras o los sitios de reunión, será opcional si se puede mantener correctamente la distancia de seguridad.

Para Vodafone, las mascarillas han dejado de ser obligatorias. Únicamente recomienda su uso en eventos masivos o cuando la distancia no se respete. Mantiene asimismo los contratos de teletrabajo que mantenía con aquellos colectivos más vulnerables.

Energía

Repsol aún no se ha pronunciado acerca de qué decisión va a tomar. Iberdrola ha comunicado el fin de la obligatoriedad de las mascarillas a sus trabajadores. Política parecida ha decidido adoptar Endesa, quien salvo en reuniones, permite la supresión total de las mascarillas.

Como computo general, los sistemas de prevención de las empresas están tomando decisiones muy parejas. Cumpliendo el requisito de la distancia interpersonal, y en centros de trabajo cuidados y correctamente ventilados, las mascarillas han pasado a ser algo del pasado.

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Las condiciones especiales que tenían por ERTEs realizados en pandemia acabaron el 28 de febrero. Por ello, Gobierno, patronal y sindicatos acordaron su prórroga hasta el 31 de mayo. Ello se debe a que los ERTEs afectaban a más de 100.000 trabajadores todavía. Con ello se pretende que las empresas que sigan con ERTEs se adapten a los nuevos modelos de la reforma.

Antes de la reforma se incluían dos tipos de ERTEs:

• ETOP, que se producía debido a razones económicas, técnicas u organizativas. Eran los tipo de ERTEs más frecuente.
• ERTEs por fuerza mayor, que necesitaban del permiso de la autoridad laboral. Se encontraban limitados a empresas en situaciones extremas por incendios, inundaciones… El Gobierno incluyó el Covid-19 como causa mayor. En mayo de 2020 hasta 3,6 millones de trabajadores estaban en ERTE.

Con la reforma laboral, se ha aprobado definitivamente un diseño que modifica las modalidades. Se crea un tercer tipo, el Mecanismo RED, también denominado como ERTEs cíclicos o sectoriales. Se aplicarán en situaciones de crisis económica generalizada y coyuntural. También cuando algún sector se vea afectado por alguna reconversión o transición.

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Por todo ello, las características introducidas en los ERTEs son:

ERTEs ETOP

Se prevé que sigan siendo los más comunes para las empresas. Habrán de adaptarse a ellos cuando tengan problemas económicos, técnicos, organizativos o de producción. Mantenemos sus ajustes generales.

Se produce una reducción y simplificación en sus procedimientos y en sus plazos de tramitación. No es necesario para su entrada en vigor que la autoridad laboral de su aprobación. Ha de negociarse con la representación legal del trabajador.

Hay una reducción en el período de consultas. Se reducen de 15 a 7 días cuando la empresa tiene menos de 50 trabajadores para negociar los ERTEs. El plazo para constituir una comisión negociadora reduce: de 7 a 5 días. Cuando no haya representación legal, el plazo de constitución baja de 15 a 10 días.

ERTEs por fuerza mayor de carácter temporal

En este tipo se sigue manteniendo como obligatorio que la empresa ha de tener la autorización de la autoridad competente. Además, hay que acreditar las pruebas necesarias que muestren que efectivamente hay una situación de fuerza mayor. Ha de hablar con la representación de los trabajadores.

Se incorpora una medida adoptada durante la época de pandemia. La autoridad laboral dispone de un plazo de cinco días para resolver la solicitud. En dicha resolucion se reconocerá o no la fuerza mayor probada. Trascurrido el plazo de cinco días sin respuesta se entiende silencio positivo.

Novedades comunes a los ERTEs ETOP y de fuerza mayor

En los ERTEs que incluyan reducción de jornada se podrá recortar entre un 10% y un 70% la jornada. La norma da prioridad a este tipo de ERTEs sobre los de suspensión de contratos. Además, se recoge la posibilidad para las empresas de sacar o incluir trabajadores en función de sus necesidades. Para ello, ha de informar a los representantes de los trabajadores y al SEPE.

En estas dos modalidades de ERTEs se mantiene la prohibición de horas extraordinarias. También de la externalización de actividades y nuevas contrataciones para los empresarios. Todo ello cuando haya algún trabajador capaz de realizarlo. Si no es posible, sí que está permitido.

En los ERTEs ETOP se podrán realizar exoneraciones del 20%. Estarán condicionadas a la realización de acciones formativas. Para los ERTEs de fuerza mayor, la exoneración será del 90%. Se trata de ayudas vinculadas al mantenimiento de su puesto de trabajo durante un período de seis meses posterior al ERTE.

Mecanismo Red

Se trata de una nueva modalidad introducida con la reforma laboral. Son ajustes inspirados de países como Alemania que entraron en vigor a partir del día 1. Funcionarán sobre los dos tipos de ERTEs regulados en el articulo 47 ET. Su activación depende del Gobierno, que ha de autorizarlo mediante un Consejo de Ministros. Además, se incluirán dos tipos de ERTEs dentro de esta modalidad:

• ERTEs cíclicos. Se activarán ante una época de coyuntura económica. No pueden durar más de un año.
• ERTEs sectoriales. Se activarán por parte del Ejecutivo ante situaciones de crisis que se provoquen por causas externas o internas. Su duración máxima también es de un año. Podrán prorrogarse hasta dos veces mas durante seis meses cada una.

La época generada por la pandemia también ha provocado cambios en Hacienda. Durante la crisis del Covid-19 todos los trabajadores acogidos a ERTEs fueron considerados como contribuyentes con dos pagadores.

Ello se debía a que una parte de los ingresos percibidos venia de parte de la empresa, y la otra media se encargaba de pagarla el Estado. Es por eso que hubo modificaciones a nivel fiscal. Al haber dos pagadores, el limite conjunto de ingresos se reduce. Si de forma habitual son 22.000 euros, habiendo dos pagadores se reduce a 14.000 euros. Además, si los pagos del segundo, el SEPE, son superiores a 1.500 euros, se estará igualmente obligado.

Ello no implica que la declaración tenga necesariamente que salir a pagar. Dependerá del porcentaje impositivo resultante del conjunto total de ingresos que haya obtenido el trabajador, así como de las retenciones practicadas durante el ejercicio.

El SEPE suele retener mínimo un 2% en condiciones normales. Cuanto menor sea la retención del segundo pagador, mayores probabilidades se tendrá de que la declaración salga a pagar.

Reforma laboral: qué cambia y cuándo entran en vigor las nuevas medidas

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Los contratos temporales de la regulación anterior tienen una duración máxima de seis meses. Al agotar dicho plazo, han de realizarse bajo la nueva normativa. Todos los nuevos contratos firmados han de cumplir los nuevos requisitos.

La principal modificación es la supresión de los contratos temporales por obra y servicios determinados. De esta forma, se presume que todos se conciertan de forma indefinida. Si se quiere pautar una duración determinada hay que hacer referencia a la causa de temporalidad. La norma solo permite dos tipos de contratos temporales:

Contratos temporales por sustitución

El articulo 15.3 ET establece que las circunstancias de utilización son:

• Para sustituir a una persona trabajadora. Suele aplicarse con bajas de maternidad/paternidad o excedencias. Se permite el solapamiento del sustituto y el sustituido durante un máximo de 15 días.
• Para completar la jornada reducida de otro trabajador.
• Para cubrir un puesto de trabajo durante un proceso de selección. No se permite superar un plazo de 3 meses, o el inferior del convenio. Tampoco puede volver a realizarse un contrato con el mismo objeto.

Se establece una duración máxima de tres meses, salvo limitación por convenio. Si se agota la duración máxima no podrá volver a celebrarse. Es obligatorio especificar los datos de la persona sustituida y la causa por la que se produce.

Este tipo de contrato genera los mismos derechos que el resto, salvo el de indemnización.

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Contratos temporales por circunstancias de la producción

El articulo 1 del RDL 32/2021 prevé dos tipos de situaciones donde podrá realizarse:

Circunstancias imprevisibles de producción

Se produce un incremento en la actividad normal que genera un desajuste temporal. También se permite para atender a las oscilaciones por vacaciones anuales. La duración máxima es de 6 meses, ampliable a 12 por convenio. Se permite una prórroga cuando no se ha agotado la duración máxima. No se puede utilizar en sustitución de los fijo-discontinuos.

Circunstancias previsibles de producción

Se basa en épocas del año donde se sabe que habrá un incremento productivo. Las campañas de Navidad y rebajas suelen ser el gran ejemplo.

La duración máxima es de 90 días al año, independientemente de cuantas personas sean necesarias. No se permite el uso de los 90 días continuadamente. Asimismo, tampoco se permite para contratas, subcontratas o concesiones administrativas. Es importante que las empresas trasladen en el último trimestre la representación legal de los trabajadores.

La nueva regulación es exigible desde el 1 de abril de 2022. El régimen sancionador se ha endurecido, por lo que:

• Se produce una individualización de infracciones por cada trabajador.
• Se fijan cuantías en función a la gravedad de la sanción: de 1.000 a 10.000 euros por trabajador.

Con la Reforma Laboral, se pretende considerar a los contratos ordinarios como indefinidos. Por ello, se señalan las condiciones para su adquisición: cuando hay fraude de ley o cuando falta el alta en la Seguridad Social. Asimismo, se restringe más el encadenamiento de contratos. Se produce una reducción de 24 a 18 meses del plazo permitido a la hora de encadenar contratos eventuales, mediando dos contratos. Con su cumplimiento, el trabajador pasaría a ser indefinido.

Finalmente, se modifica el sistema de cotización adicional. Se aplica a todos los contratos inferiores a 30 días. Se establece una tasa fija de 3 veces la cuota calculada sobre la base mínima del grupo 8 diaria. Actualmente, es de 37,53 euros.

Se han marcado como objetivo analizar la tasa oficial de temporalidad. Para ello, se tendrán que analizar en enero de 2025 los datos obtenidos. Se evaluarán cada dos años. Las conclusiones obtenidas marcarán el rumbo de los siguientes años.

Reforma laboral: qué cambia y cuándo entran en vigor las nuevas medidas

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¿En qué consiste? Se trata de un protocolo que permitirá la solicitud de reducciones de jornada y suspensión de contratos de trabajo de forma temporal en periodos de inestabilidad económica, como por ejemplo en crisis sanitarias como la sufrida por la Covid-19. Dispone de dos modalidades:

1. Una modalidad cíclica: de un año de duración y aplicable cuando la coyuntura económica se ha producido a nivel nacional o general
2. Una modalidad sectorial: de un año de duración con posibilidad de dos prórrogas adecuada a momentos en los que la situación económica afecte a sectores económicos o profesionales específicos.

¿Cómo pueden solicitarlo las empresas?

Para que puedan ponerse en marcha, previamente debe ser activado ministerialmente. Por parte del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. Y solo se podrán activar cuando un Informe de la Comisión Delegada del Gobierno de Asuntos Económicos lo avale.

Una vez activado, los empresarios podrán solicitar los “nuevos ERTES “a la autoridad laboral que le corresponda y comunicarlo de forma oficial a los trabajadores. A nivel sectorial, además tendrán que realizar un plan de recualificación para los afectados.

Una vez la solicitud es enviada, la autoridad laboral realizará un informe preceptivo de la empresa solicitante a través de una Inspección de Trabajo y Seguridad Social y una vez realizado, emitirá una resolución en un plazo máximo de 7 días.

De ser afirmativa, la empresa afectada por el Mecanismo RED comunicará a sus personas trabajadoras su situación y se procedería a la realización de los cambios pertinentes.

En caso de que se quiera realizar una prórroga, las empresas deberán tomar la decisión teniendo en cuenta la opinión de sus trabajadores. Por ello, se tendrán que realizar periodos de consulta en los que se apruebe vinculantemente la resolución por mayoría.

Beneficios y normas del Mecanismo RED para las empresas

– La jornada se podrá reducir entre un 10% y un 70%
– Durante el periodo de Mecanismo Red, las empresas podrán ir añadiendo o quitando trabajadores en función del avance de la situación de excepcionalidad
– Dentro del periodo, no se podrán realizar horas extraordinarias ni nuevas contrataciones o becas
– Los beneficios en materia de cotización (lo que contamos en el siguiente apartado) están condicionados al mantenimiento del empleo durante los 6 meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo
– A la hora de solicitar el expediente de regulación de empleo, la empresa debe indicar el período dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de la suspensión del contrato o la reducción de jornada. En él, tendrán que indicar la identificación de las personas trabajadoras incluidas en el expediente y el tipo de medida que desean aplicar.
– Los trabajadores quedarán bajo la protección de la DA 40º LGSS y serán colectivo prioritario para el sistema de FP laboral

Situación con la Seguridad Social: exoneraciones

Además, se pondrán contemplar exoneraciones voluntarias a la Seguridad Social por contingencias comunes y conceptos de recaudación conjunta, siempre que sigan las siguientes medidas.

En la modalidad cíclica:
– 60% desde la fecha en que se produzca la activación, por acuerdo del Consejo de Ministros, hasta el último día del cuarto mes posterior a dicha fecha de activación.
– 30% durante los cuatro meses siguientes a la finalización del plazo anterior.
– 20% durante los cuatro meses siguientes a la finalización del plazo anterior.

En la modalidad sectorial: se pondrá el 40% siempre que se vinculen y se pongan a disposición de los trabajadores de las acciones formativas a través de los tipos de formación previstos en la Ley Orgánica 5/2002 o a través de cualquier otro sistema de formación acreditada.

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Contar con expertos especializados en este tipo de trámites es fundamental. Muchas han sido las veces que, al contactar con Asesorus, nuestros clientes se encontraban más que preocupados con el destino de sus finanzas. ¿Podrá quedarse documentación mi antigua asesoría? ¿Tendré que realizar mucho papeleo?

Es normal sentirse preocupado. El extravío de documentación o un mal traspaso de competencias puede ocasionar errores, trámites duplicados y hasta multas por retrasos.

Por ello, desde Asesorus, os queremos dar siete recomendaciones para poder cambiar de gestoría con la total garantía de que tus finanzas y trámites quedarán bien protegidos.

7 recomendaciones para cambiar de asesoría de forma exitosa

1. Elegir el momento adecuado.

Cambiar de asesoría es un proceso más fácil de lo que piensan muchas empresas y autónomos. Una de las claves es elegir el momento adecuado. Normalmente los meses de febrero, mayo, junio, septiembre, noviembre y diciembre son los más adecuados.

Son meses donde no coinciden un gran volumen de impuestos a presentar. Por esto, ambas asesorías, la que deja el cliente y la nueva, tendrán más tiempo para realizar el cambio.

2. Elegir tu asesoría en función de tus características.

Si tienes una pyme de hasta 50 trabajadores, normalmente tus obligaciones son muy similares que las de una empresa de 5 empleados.

Por lo tanto, no se necesita un asesoramiento de una “big four” de cientos de miles. Mejor una asesoría a tu medida.

3. Asesoría Online pero también cercana.

Asesorus ha elegido ambas. Tenemos la tecnología adecuada para ser online y tenemos oficina propia en el centro de Madrid y Barcelona.

Hay que recordar que las inspecciones de trabajo y de hacienda, siguen siendo presenciales. Es recomendable que tu asesor este cerca de las administraciones públicas.

4. “Evitar a los Ladrones de tiempo”

Algunas asesorías intentan ser más competitivas instando al cliente a que introduzca ciertos datos. Usan softwares o plantillas “sencillas”.

Esto conlleva tiempo y mayor probabilidad de cometer un error y obtener una sanción. Porque hoy en día el sistema tributario español sigue siendo muy complejo, y cualquier error, por mínimo que sea, tendrá asignada una sanción.

5. Visita físicamente la asesoría.

Mejor conocer en persona a tu asesor. Aunque en el futuro ya no sea necesario que vayas. Pero siempre se obtiene una mejor sensación. Al igual que las personas, las asesorías, se las conoce mejor en persona.

6. Pon en contacto al asesor entrante con el saliente.

Se entenderán mejor y no te supondrá ninguna pérdida de tiempo.

7. Firma un contrato con garantías.

La asesoría te debería aportar un contrato de servicios que incluya los servicios que te ofrecen, el precio, barreras de salida y garantía de que sucede ante los errores. La asesoría debe ofrecerte garantía, como hace Asesorus.

¿Qué asesoría es más conveniente según el tipo de empresa o autónomo?

El sector de la asesoría de empresas es cada vez más profesional. La tecnología ha aumentado la productividad de forma exponencial.

Esto ha conllevado mejoras para los clientes, como es la reducción de precio y gestión online, y servicios más estandarizados. Teniendo en cuenta que no dejan de ser servicios legales.

1.- Nuevo autónomo. Los inicios no son fáciles. En Asesorus lo sabemos, por eso sólo debes pagar por lo que necesitas. Tu asesor debe ofrecerte los servicios básicos de contabilidad, impuestos y laboral adecuados y con el mejor precio.

2.- Autónomo dependiente. Normalmente es un autónomo que tiene poco volumen de clientes, entre 1 y 5. Su gestión es bastante sencilla. Por esto algunos autónomos piensan que lo pueden hacer ellos mismo y así ahorrarse una asesoría.

Pero con el tiempo, cualquier descuido, un retraso en la presentación de un impuesto, le conllevará sanciones altas, como mínimo 200 euros. Por este motivo aconsejamos mejor contratar un asesor que te ahorre tiempo y no se le pasen nunca los plazos, y así, te evite sanciones.

3.- Negocio con trabajadores. Se necesita una asesoría muy completa, como Asesorus. Con servicios contables, impuestos y experiencia en asesoría laboral. Las nóminas y la seguridad social tienen una legislación muy cambiante.

Además de la gestión de recursos humanos; elegir contrato, buscar ayudas, despidos, negociaciones, etc. La diferencia la tendrás qué asesoría te puede ofrecer un portal de empleado.

Te ayudará a enviar las nóminas automáticas a tus empleados, gestionar vacaciones, bajas, comunicaciones, etc.., tu empleado tendrá su historial en la plataforma.

4.- Actividad internacional. Si tu negocio exporta o importa, necesitas una asesoría completa, como Asesorus. No es recomendable que intentes hacerlo por tu cuenta o con personal poco cualificado.

Por ejemplo, la actividad de “ecommerce” se ha extendido mucho y necesita un buen asesoramiento. Importaciones, exportaciones, intracomunitarias, gestión de IVA, entre otros, son algunos aspectos muy técnicos. Muy útil si en la asesoría hablan idiomas, en Asesorus hablamos inglés y francés.

5.- Startups. Suelen tener un enfoque 100% en crecer. Mantener el orden es clave para un crecimiento organizado. La asesoría debería ser capaz de ayuda en esa tarea y seguir el ritmo de crecimiento del negocio.

Por ejemplo, debería ser capaz de asumir la subcontratación del área administrativa al completo para que la startup se enfoque en su negocio core.

6.- Sociedad patrimonial. Suelen tener muy poca actividad. Pisos o locales en alquiler. O bien, sociedades de producción de energía solar. La gestión es bastante sencilla. Suelen tener pocos clientes y pocas facturas de gastos.

Por lo tanto, necesita un asesoramiento ajustado, y solo en algunas ocasiones muy especializado, el cual, se puede contratar solo cuando se necesite.

¿Qué documentación necesitarás para cambiar de asesoría?

Si tienes que cambiarte o elegir una nueva asesoría, esta es la documentación más habitual que tendrás que solicitarles:

• Cuentas anuales en el Registro Mercantil
• Libros oficiales; diario, sumas y saldos y cuentas de mayor.
• Todas las escrituras y contratos si los tuviera.
• Relación y detalle de nóminas, altas y bajas en el año, seguros sociales de los trabajadores, entre otros.
• Declaraciones Censales, modelo 036 y 037
• Impuesto de Sociedades (modelo 200)
• Declaraciones de IVA (modelo 300); declaración del IRPF (modelos 110 y 190) y modelo de declaración anual (390)
• En caso de disponer de local, modelos 115 y 180.
• Borrador del Registro de las operaciones superiores a 3.000 euros (modelo 347).
• Originales de facturas si los tuviera.

Cada negocio es diferente. Por ello la documentación se deberá ajustar a la necesidad de cada empresa. La entrega de documentación no suele suponer ningún problema. Pero en algún caso, no solicitar documentación puede acarrearte problemas en el futuro. En Asesorus, no tendrás que preocuparte de ello. Nos ponemos en contacto con tu anterior asesor y nos encargamos de todo.

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Dos son los grupos de medidas en las que se agrupan las modificaciones. Se distribuyen en función de la fecha en la que entrarán en vigencia. Un primero grupo, en donde ya se encuentran en funcionamiento desde el pasado día 31 de diciembre. Y un segundo, en donde empezarán a implementarse a partir del 31 de marzo.

Medidas que llevan vigentes desde el 31 de diciembre

Con la entrada del año nuevo, varios son los cambios que se han producido en materia laboral. El primero de ellos, en el ámbito de la negociación colectiva en donde se ha establecido que todos los nuevos convenios de empresa deben tener como referencia el salario del sector al que pertenecen.

De la misma forma ocurre con las subcontrataciones. También se deben aplicar los convenios colectivos y sus condiciones, a excepción de no disponer de uno de ellos, que se procederá a llegar a un acuerdo entre empresa y subcontratado teniendo en cuenta los límites salariales.

También ha caído en olvido la conocida como “muerte súbita” para los contratos, que vuelve a ser indefinida. Situación que establecía que un contrato o convenio colectivo dejaba de ser vigente mientras se negociaba uno nuevo.

En cuanto a los ERTEs por fuerza mayor o ERTES ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o Productivas) se ha procedido a regularizar un nuevo mecanismo conocido como Mecanismo RED. Pensado para crisis económicas o situaciones de excepcionalidad. Como la crisis de la pandemia, con él se prevé evitar despidos masivos a cambio de suspensiones de contratos y reducciones de jornada.

Medidas que entrarán en vigor a partir del 31 de marzo

Tres meses tendrán las empresas para la implementación del contrato indefinido y las nuevas modalidades del contrato temporal, que quedan reducidas a dos: por sustituciones y por circunstancias de producción.

Los contratos temporales quedarán sujetos a un nuevo límite de encadenamiento más estricto por el que se considerará a una persona fija cuando en los últimos “24 meses haya estado contrata durante un periodo superior a 18 meses con dos o más contratos por circunstancias de producción”.

Por su parte, también se podrán en marcha los nuevos contratos formativos “para la obtención de prácticas profesionales” y de “alternancia”, al igual que las modificaciones de los contratos fijos-discontinuos, que pretenden terminar de reducir la precariedad y temporalidad de la contratación en España.

Por último, en el mes de marzo, las empresas tendrán que tener realizado un nuevo plan de prestaciones para que los trabajadores sean incluidos en el conocido como plan de Mecanismo Red, de la nueva Ley de la Seguridad Social.

¿Qué ocurrirá con los contratos que se hayan firmado antes de la reforma laboral?

En cuanto a los contratos que hayan sido firmado y acabe su vigencia durante este año, tendrán variaciones. Para empezar, los contratos temporales siguen siendo válidos a pesar de la nueva reforma.

Para los que hayan sido firmados antes del día 31 de diciembre de 2021, podrán extenderse hasta su duración máxima. Por norma general, hasta 4 años en el caso de que estuviera estipulado por convenio. Y hasta 3 años en el caso de contratos por obra y servicio.

Sin embargo, para aquellos contratos que hayan sido firmados entre el 31 de diciembre y el 31 de marzo del 2022, las empresas podrán suscribir contratos temporales hasta que entre en vigor la nueva legislación el primer día del mes de abril. Pero disponiendo de un tope de temporalidad de seis meses.

Es decir, si una persona ha firmado un contrato de temporalidad el día 1 de enero, podrá extenderse hasta el día 1 de julio y a partir de ahí, se tendrán que negociar un nuevo contrato, basado en la nueva reforma laboral.

Más medidas de cara a los próximos meses

De cara al segundo trimestre del año se esperan nuevos cambios aún por confirmar. Queda por negociar un nuevo Estatuto del Becario en donde el gobierno ha dado hasta el mes de julio para poder implementarlo.

También, queda pendiente una mejora de las prestaciones en casos de subsidios por desempleo a los colectivos fijos-discontinuos y un mejor acceso y condiciones para que puedan igualarse al resto de personas y trabajadores por cuenta ajena.

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